Es hat sich in den meisten Personalabteilungen herumgesprochen, dass hohe Motivation der Mitarbeiter ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist. Da die leistungsfördernde Stimmung in der Belegschaft auch viel Feingefühl der Führungsebene erfordert, ist es naheliegend, die Gehälter der Vorstandsetage auch am Grad der Zufriedenheit der Angestellten auszurichten.
Der Reisekonzern Tui möchte diesen Weg nun gehen: "Wir werden im Herbst konzernweit mit einem professionellen Institut eine Befragung durchführen, mit der wir die Mitarbeiter-Zufriedenheit messen wollen", sagte der Tui-Konzernbetriebsratchef Frank Jakobi der Nachrichtenagentur dpa. "Die Motivation von Beschäftigten ist ein Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens. Diesem Kriterium soll sich der Vorstand stellen." Jakobi möchte dieses System mittelfristig auch für das Management der zweiten und dritten Ebene durchsetzen.
Der Plan ist vom Tui-Aufsichtsrat noch nicht gebilligt, doch die Arbeitnehmervertreter gehen von einer Zustimmung aus. Mit der Umsetzung könne man frühestens 2016 beginnen. "Die Mitarbeiterzufriedenheit mit als Grundlage für die Höhe von Vorstandsgehältern heranzuziehen, ist in den letzten Jahren zum Trend geworden", sagt Karl-Friedrich Raible, Vergütungsexperte beim Personalberatungsunternehmen Kienbaum. "Unternehmen müssen um qualifizierte Mitarbeiter kämpfen, man möchte Top-Arbeitgeber sein und eine gute Reputation am Arbeitsmarkt haben", sagt Raible. Die Konzerne BMW, VW, Deutsche Post, Telekom und RWE würden dieses Konzept in der einen oder anderen Form ebenfalls umsetzen. Die Deutsche Bank berücksichtigt die Mitarbeiterzufriedenheit bei der Berechnung des Jahresbonus.
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(Foto: Frank Rumpenhorst/dpa)Würden Sie Ihren Arbeitgeber weiterempfehlen? Sind Sie mit Aufstiegschancen zufrieden?
Die Befragungen sind anonym und werden üblicherweise extern ausgeführt. "Meist ist es ein Fragenkatalog von etwa 40 bis 50 Fragen. Mitarbeiter werden etwa gefragt, ob sie ihren Arbeitgeber weiterempfehlen würden, ob sie mit Aufstiegschancen zufrieden sind und sich entfalten können", sagt Experte Raible. Diese Umfragen würden dann regelmäßig alle ein bis zwei Jahre gemacht, um vergleichen zu können, ob sich die Dinge verbessert oder verschlechtert hätten. Bei der Deutschen Telekom haben die Mitarbeiter ihren Konzernvorständen im Jahr 2011 einen Denkzettel verpasst. Der Zufriedenheitsgrad der Belegschaft mit den Managern fiel damals nicht so hoch aus, wie es der Telekom-Aufsichtsrat vorgegeben hatte.
Die Mitarbeiter bestimmen so mit, wie viel der Chef verdient - warum tun sich die Manager das an? Die Konzerne werben so nicht nur Mitarbeiter, sie versprechen sich Vorteile auf dem Arbeitsmarkt, reagieren auch auf gesellschaftliche Trends. Druck kam vor allem aus dem Internet. Es gibt beispielsweise kununu.de, ein Bewertungsportal für Unternehmen. Dort schneidet Tui zwar insgesamt gut, aber in den einzelnen Kriterien sehr durchwachsen ab. Ehemalige und aktuelle Mitarbeiter können Sternchen von eins bis fünf verteilen und Kommentare abgeben. Bei der Tui-Bewertung ist da die Rede von einer "Zweiklassengesellschaft zwischen Mitarbeitern und Führungsebene". Manche schreiben von "Kompetenzdefiziten", "mangelnder Entscheidungsfreude" und einem "Vertrauensmangel gegenüber den Mitarbeitern". Andererseits scheinen aber auch "flache Hierarchien" zu herrschen. Gelobt werden auch eine "tolle Arbeitsatmosphäre" und der "kollegiale Zusammenhalt".
Friedrich Joussen, Chef der Tui AG. Wie viel sollen er und seine Vorstands-Kollegen verdienen? Über einen Teil sollen künftig Mitarbeiter entscheiden.
(Foto: Krisztian Bocsi/Bloomberg)Das Bild, das sich hier zeichnet, passt gut zur Ankündigung aus dem Konzern. Der anhaltenden Kritik der Mitarbeiter gegenüber den Chefetagen wird nun ein internes Bewertungsinstrument entgegengesetzt. Bonushöhen via Smileys.
Der Trend fußt auf Forschungsergebnissen aus der Arbeits- und Organisationspsychologie. Eine der wichtigsten Erkenntnisse: Je höher der Handlungsspielraum während einer Arbeit ist, bei möglichst geringer Anspannung im Arbeitsalltag, desto produktiver und gesünder arbeitet jemand. Diese Formel kann erreicht werden, sofern den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern drei Dinge zur Verfügung stehen: "Sie wollen interne Zusammenhänge durchschauen können, diese beeinflussen und durch ihre Arbeit Sinnstiftung erfahren." So erklärt es der Psychologe Conny Antoni. Er ist Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Trier. All das läuft auf eine der wichtigsten Vokabeln der neueren Arbeitswelt hinaus: Partizipation. Denn ein Zufriedenheitsbonus bleibt aus Sicht der Forscher nur ein indirektes Mittel zum Zweck. Der amerikanische Autor Daniel Pink möchte in den Mitarbeitern eines Konzern noch mehr wecken: Engagement. Das mache glücklicher als Bonuszahlungen. Pink zweifelt an der Bonuskultur. Menschen arbeiteten nicht automatisch effizienter, wenn man ihnen mehr Geld verspreche. Vielmehr bewegt sie, was sie freiwillig kreieren. Menschen lernen neben dem Beruf Zeichnen oder Gitarre spielen - einfach, weil es Spaß macht. Oder sie schreiben Einträge bei Wikipedia. Sie schaffen also in ihrer Freizeit etwas, was sie dann auch noch verschenken. Um diese Art der Motivation zu fördern, plädiert Pink für einen Innovationsbonus. Nicht der soll belohnt werden, der viel arbeitet, sondern derjenige, der innovativ arbeitet. "Wir sind Möglichkeiten-Maximierer, nicht nur Profit-Maximierer", sagt er.